Аналітичні метрики вашого бренду роботодавця

Міряти треба все, що міряється 👀

Колеги та колежанки, пані та панове, ladies and gentlemen - сьогодні мова йтиме про аналітичні метрики вашого бренду роботодавця: що нам демонструють цифри? які висновки ми можемо зробити? і, що найголовніше, як це використати собі на користь.

Сьогодні ми пропонуємо вашій увазі 5 ключових показників, які допоможуть усвідомити “силу” вашого Employer Brand.

✔ Традиційно розпочинаємо із плинності персоналу - 1. Turnover Rate. Цікавий показник, який можна використовувати для аналітики найбільш складних періодів для вашої компанії. Наприклад, якщо протягом перших 6 місяців серед новачків спостерігається велике значення плинності персоналу - варто задуматися чи достатньо правильно ваші рекрутери розуміють задачу у залученні нових людей, чи достатньо комфортно ви вводите нову людину у своє середовище тощо. Велика плинність серед новачків - у вас проблеми з рекрутиногом.

Велика плинність серед “старожилів” - зверніть увагу на можливості професійного та особистісного зростання.🚀

✔ 2. Retention Rate - у традиційних джерелах звучить як “утримання персоналу”, що по змісту не зовсім відповідає суті, яку відображає даний показник. Цей індикатор є прямою вказівкою на крутість вашої компанії, як роботодавця. Адже чим довше з вами залишаються люди, тим більше вони вам довіряють. На відміну від Turnover Rate показник затримки персоналу має бути високим, що свідчитиме про безліч позитивних речей у вашому Employer Brand.

Проте не так все просто, інколи потрібно бавитись із даним індикатором в іншому руслі.😏

✔ Показник, який є важливою складовою у розумінні рівня вашого бренду роботодавця - 3. Quality of Hire - якість залучення нових людей. Як це поміряти? Дуже просто. Визначайте дельту у середньому прибутку ваших співробітників із певною періодичністю (наприклад, склад вашої компанії протягом року суттєво змінився; визначте  різницю між середнім прибутком на одного співробітника до оновлення команди та після - і зрозумійте наскільки якісно ви провели підбір людей; що важливо, усвідомте наскільки була вагомою роль Employer Brand вашої компанії; проведіть додаткові опитування) . Якщо дельта збільшується - якість рекрутингу теж зростає.💪

✔ Наступний аналітичний інструмент - 4.Cost of Hire - вартість рекрутингу. При правильній роботі із даним показником, ви можете простежити чітку взаємозалежність вартості рекрутингу із силою вашого бренду роботодавця. Порахуйте все: години рекрутера, витрачені на пошуки; реклама на сайтах; години керівників, витрачені на співбесіди; недозароблені кошти бізнесом, доки вакансія відкрита (а це все про втрати грошей); години вашого HR, витрачені на адаптацію тощо. Якщо вартість рекрутингових процедур вас не задовольняє або якщо ви хочете економити на рекрутингу, саме час попрацювати із Employer Brand. Дайте можливість людям самим прийти до вас і забудьте про пошуки. Тому, якщо ви спостерігаєте зниження вартості залучення людей, знайте, роль бренду роботодавця була далеко не останньою.💲

✔ І традиційно 5. Number of Applicants - кількість аплікантів (чи резюме), які вам надходять на відкриту вакансію. Все просто, чим більша ця кількість, тим потужніша ваша компанія, як роботодавець. Важливо! Не достатньо міряти цей показник по всій компанії, важливо це робити і по окремих напрямках, щоб усвідомити чи немає де часом просідань у залученні людей в конкретних підрозділах.💹

Друзі, ми запропонували вам 5 базових аналітичних метрик (а їх ще є ОГО-ГО скільки), які допоможуть вам у роботі із вашим Employer Brand, але пам’ятайте - “цифри” не демонструють всього, вони можуть дати вам розуміння лише певних тенденцій, які розвиваються у вашій компанії. Після визначення аналітичних показників, варто занурюватися у глибину проблем, які вже не виміряєш “цифрами”, а лише правильно побудованою комунікацією.😮

Нехай плинність буде мінімальною, затримка - максимальною, якість - височезною, вартість - низькою, а аплікацій - 100500.

Доєднуйтесь! Розвивайтесь! Змінюйтесь!
#employer_branding #karas_agency