5 причин, чому варто працювати із Employer Brand

Якщо хтось гарантує вам залізобетонні результати після будь-яких консультацій - ви у пастці, вас розводять. Проте певні дії точно впливають на визначені очікувані результати, які Перша особа компанії ставить перед собою у розвитку бізнесу.

На що ж впливає розвиток та робота із Employer Brand вашої компанії? Насправді, ефектів може бути безліч - безпосередніх чи опосередкованих, адже будь-яка система є набором взаємопов’язаних елементів, проте прослідкувати основні можна.

1. Зниження вартості рекрутингу та адаптації (Cost Per Hire)

Тут є два ключових моменти:

-витрати на “hiring” на нову роль

-витрати на “hiring”, коли нам потрібно замінити людину на роль.

У першому випадку ефективна робота над власним брендом роботодавця скорочує час пошуку, адаптації та навчання кандидатів (а це про гроші). Чому? Тому що ваш Employer Brand продає себе сам; шукають вас, а не ви. Витрати на спеціалізовані ресурси теж скорочуються, адже їх використання стає просто не актуальним. До того ж, якщо ви побудуєте правильну реферальну систему (залучення по рекомендаціям), у вас відразу зникне потреба у первинних перевірках кандидатів та первинних інтерв’ю - ви знову скорочуєте витрати.

Варіант номер два. Усі ми знаємо, що заміна одного співробітника на іншого - це дороге задоволення. Згідно з дослідженнями середня вартість процедури “replacement” становить близько 33% від річної заробітної платні спіробітника за перший рік - а це пристойні кошти.

2. Залучення саме тих, хто вам потрібен (Quality of Hire)

Унікальний, видимий та чітко артикульований бренд роботодавця за допомогою Пропозиції Цінності Співробітникам (Employee Value Proposition - EVP) вибудовує природним чином “черги” із кандидатів до вашої компанії. До того ж, професіонали з інших компаній залюбки будуть змінювати поточну “робочу прописку” на прописку у вашій компанії, погоджуючись навіть на зниження заробітної плати, якщо ваша репутація, як роботодавця, краща. Ви матимете вибір і можливості формувати команди саме тими людьми, хто вам потрібен, оскільки кількість резюме буде достатньою, щоб прийняти ефективне рішення.

3. Диференціація вашої компанії на ринку

Зараз зосередьтеся та задумайтесь: скільки компаній на ринку ви можете назвати, які працюють із брендом роботодавця? Чи можете ви привести в приклад когось ще, окрім Google? Робота над внутрішньою трансформацією як роботодавця вимагає часу та зусиль від усіх членів команди. Проте довготривала перспектива цієї роботи вражає. Коли ви піклуєтесь про своїх співробітників, коли ви розвиваєте їх та пишаєтесь ними, коли ви публічно визнаєте їх досягнення, це справляє неабияке враження на ваших клієнтів. Чи знали ви, наприклад, що 88% осіб, які отримали позитивне враження про ваш бренд роботодавця збільшують покупки у вашій компанії? Чи знали ви, що кожен 2-ий розповідає про ваш бренд роботодавця у соціальних мережах, якщо враження були позитивними? Це все разюче сприяє розвитку вашої компанії як бізнесу: нові клієнти, нові ринки, нові партнерства, зміцнення стосунків із поточними клієнтами тощо.

4. Залученість поточних співробітників (Employees Engagement)

Часто HR менеджери скаржаться на низьку залученість спіробітників і, як наслідок, низьку “продуктивність” у роботі. Чому ніхто ніколи не ставить запитань як це явище виникає? Чому дискусії точаться тільки довкола того “як позбавлятися симптомів”. Тому що істинні проблеми залученості потребують часу та зусиль, направлених у правильне русло. Робота із Employer Brand - це не про плюшки та бонуси за виконані завдання. Робота із Employer Brand це про розвиток “Менеджменту, орієнтованого на співробітника”. Це, в першу чергу, про задоволення психологічних потреб співробітників, із яких витікає самовмотивованість та щира залученість до діяльності компанії. Подумайте як ваш менеджмент забезпечує психологічні потреби своїх співробітників? І чи взагалі, що вони знають про це?

5. Низький показник плинності, високий показник утримання

Різного роду компанії часто стикаються із проблемою високої плинності персоналу та низьким показником утримання (скільки коштує "replacement"). Чому так стається? Причин може бути багато, але, як правило, це: заробітна плата нижче базової; співробітник став over qualified для ролі і рости немає куди; співробітник в принципі не має можливостей розвитку у своїй ролі; співробітник не відчуває важливості своєї діяльності у компанії; співробітник не розуміє куди компанія рухається і для чого це йому; авторитарність збоку керівника; низького рівня корпоративна культура тощо. Ізо всім цим можна працювати через призму Employer Brand Management, окрім заробітної плати. Гроші - це вторинне, яке обов’язково має забезпечувати базові потреби, проте “гроші” не визначають як довго із вами залишаться ваші люди, вони не визначають істинного задоволення людини від того, чим вона займається. Змініть вищеперелічені речі і ви відчуєте як знижується плинність та підвищується показник утримання.

Змінимось разом?

Ваш karas agency

Доєднуйтесь! Розвивайтесь! Змінюйтесь!